7 drängende Fragen über variable Vergütung, die sich jeder CEO stellt (aber kaum jemand laut ausspricht!)
Ein unerwarteter Moment der Wahrheit im Besprechungsraum
Der CEO eines mittelständischen Unternehmens, nennen wir ihn Herr Meier, sitzt in einem Meeting mit seinen Führungskräften. Der Vertriebsleiter klagt über stagnierende Umsätze, die Personalleiterin über die Abwanderung von Talenten, und der CFO wirft beiläufig ein: „Dieses Vergütungsmodell ist so veraltet, dass es im Museum stehen könnte.“
Herr Meier blickt in die Runde und sagt, was viele CEOs irgendwann denken, aber kaum jemand laut ausspricht: „Variable Vergütung? Klingt gut, aber wie machen wir das richtig?”
1. „Motiviert das wirklich?“
Die erste drängende Frage, die sich CEOs in KMU stellen: „Bringt das überhaupt etwas?“ Studien zeigen, dass Geld allein selten die ultimative Motivation ist. Vertriebler brauchen klare Ziele und Anerkennung, Teams verlangen Fairness, und Führungskräfte wollen mehr als nur Boni – sie möchten echte Verantwortung tragen. Ein schlecht durchdachtes Vergütungsmodell motiviert genauso gut wie lauwarmer Kaffee: es verpufft schnell.
2. „Schadet das dem Teamgeist?“
Herr Meier erinnert sich an das letzte Sommerfest, als der Top-Vertriebler eine Prämie abstaubte und der Innendienst mit verschränkten Armen zusah.
„Wie schaffe ich individuelle Anreize, ohne das Team zu zerreißen?“ Die Lösung: Kombinieren Sie persönliche Boni mit Teamprämien. Wer den Innendienst als Partner sieht, verkauft besser – und alle profitieren.
3. „Wie messe ich Erfolg?“
„Umsatz als Ziel klingt einfach, aber was ist mit Kundenbindung oder Innovationskraft?“, fragt Herr Meier. KMU-CEOs grübeln oft darüber, welche Kennzahlen wirklich zählen. Während der Vertrieb von klaren Umsatzzielen profitiert, könnten bei Teams Zusammenarbeit und Effizienz im Vordergrund stehen. Bei Führungskräften machen Mitarbeiterzufriedenheit und nachhaltige Entwicklung den Unterschied.
4. „Verliere ich die Kontrolle?“
Eine große Sorge: „Wird das System so komplex, dass keiner es mehr versteht?“ Herr Meier merkt schnell, dass Transparenz der Schlüssel ist. Ein einfaches, nachvollziehbares Modell bringt nicht nur Vertrauen, sondern spart auch jede Menge Diskussionen.
5. „Was, wenn die Ziele falsch gesetzt sind?“
Die Albtraumfrage eines jeden KMU-CEOs: „Fördern wir das falsche Verhalten?“ Zu kurzfristige Ziele können hektisches Arbeiten begünstigen, während langfristige Prioritäten vergessen werden. Die Antwort: ein Gleichgewicht aus schnellen Erfolgen (z. B. wöchentliche Verkaufszahlen) und nachhaltigen Zielen (wie Kundenbindung).
6. „Was kostet das?“
Herr Meier kalkuliert im Kopf. „Kann ich mir das leisten?“ Variable Vergütung ist keine Kostenfalle, sondern eine Investition – wenn sie richtig gemacht wird. Ein kluges System balanciert Fixum und weiteren Faktoren so, dass es für Mitarbeitende attraktiv ist und gleichzeitig Mehrwert für das Unternehmen schafft.
7. „Wie erkläre ich das meinem Team?“
Am Ende fragt sich Herr Meier: „Wie überzeuge ich alle?“ Die Antwort: Kommunikation. Die Antwort: Kommunikation. „Das neue Vergütungsmodell belohnt nicht nur Leistung, sondern fördert unser gemeinsames Wachstum. Und wir setzen bei der Einführung auf jemanden, der das schon oft gemacht hat und alle Fragen klärt.“ Mit dieser Botschaft gewinnt er sein Team.
Ein mutiger Schritt vorwärts: Herr Meier lehnt sich zurück. Variable Vergütung bleibt eine Herausforderung, aber mit einem klaren Plan kann sie zum Gamechanger für Vorwärtskommen werden – für Vertrieb, Teams und Führungskräfte.
Seine letzte Frage? „Wann fangen wir an?“
